2025년 4월 18일 중국 언론사 인민망(人民网)에 따르면, 최근 중국 인력자원사회보장부(人力资源社会保障部)와 최고인민법원(最高人民法院)이 공동으로 발표한 ‘제4차 노동·인사 분쟁 대표 판례’ 가운데 한 건이 화제를 모았다. 바로 월급 3,500위안(약 68만 원)을 받던 한 경비원이 이직을 이유로 회사로부터 20만 위안(약 4천만 원)의 위약금을 청구받게 된 사건이다.
해당 경비원인 리모(李某)는 상업 건물의 주변을 순찰하는 일을 담당했다. 그러나 이전 근무처가 그와 체결한 ‘경업금지 약정’을 근거로 막대한 위약금을 청구하면서 논란이 불거졌다. 단순 순찰 업무를 수행하던 근로자에게도 경업금지 조항이 적용됐다는 사실은 많은 사람들의 예상을 벗어나는 일이었다. 이 사건은 결국 노동분쟁 중재위원회가 경비업체의 청구를 기각하면서 마무리됐고, 대표 판례로 지정되면서 일부 기업들이 해당 약정을 악용하고 있다는 현실을 여실히 드러냈다.
‘경업금지 약정’은 원래 직원이 퇴사 후 일정 기간 동안 기존 회사와 경쟁 관계에 있는 회사로 이직하거나 유사한 사업을 하는 것을 제한하기 위한 제도다. 기업의 영업비밀 보호가 그 주된 목적이다. 하지만 현행법상 이러한 조항은 고위 관리자나 핵심 기술자 등 제한된 대상에게만 합리적으로 적용돼야 한다.이처럼 경업금지 약정이 본래 목적에서 벗어나 마치 계약서의 기본 조항처럼 광범위하게 적용되고 있는 상황은 근로자들에게 심각한 불이익을 초래할 수밖에 없다.
문제는 이런 조항이 단지 위약금을 노리는 수단이 아니라, 이직을 방지하기 위한 ‘심리적 압박 도구’로 활용된다는 점이다. 기업 입장에서는 경쟁사를 견제하고, 기존 인력을 묶어두기 위한 방편이 될 수 있다. 하지만 근로자의 직업 선택 자유를 본질적으로 침해하는 것이다. 더구나 경업금지 조항이 적용되는 직군에 대한 설명이 부족한 채 계약서에 명시될 경우, 노동자는 자신도 모르게 법적 위험에 노출될 수 있다. 더 큰 문제는, 근로자들이 이런 불합리한 조항에 대해 제대로 대응하지 못하는 현실에 있다. 계약 당시에는 ‘울며 겨자 먹기’로 서명하게 되고, 실제 피해를 입더라도 법적 대응이 어렵다. 그만큼 근로자가 자신의 권리를 지키기 어려운 구조 속에서 기업의 악용 가능성은 더욱 커지고 있다.
이 같은 관행을 바로잡기 위해서는 보다 명확한 기준과 규제가 필요하다. 법적으로는 ‘경업금지 약정’의 정당성을 철저히 심사하고, 합리적인 대상과 기간, 보상 규정을 명확히 해야 한다. 노동 감독 기관 또한 이러한 남용 사례를 단속 대상에 포함해 현장의 계약 실태를 살펴볼 필요가 있다. 경업금지 조항의 본래 취지는 기업의 정당한 권익 보호에 있다, 히지만 이를 악용해 노동자의 생계를 위협하고, 자유로운 이직을 막는 수단으로 삼아선 안 된다. 이러한 제도는 법의 테두리 안에서 투명하게 운영돼야 하며, 악용 방지를 위한 사회적 관심과 제도 개선이 시급하다.
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