2021년 4월 11일 아사히신문(朝日新聞)에 따르면, 4월부터 ‘고령자 고용안정법’이 시행되었다. 이는 일본 기업이 직원을 65세까지 고용할 의무를 지닌 것을 70세까지로 확대해 기업이 고연령층의 정년을 연장하거나 다른 회사로의 재취업, 창업 지원 등을 통해 취업 기회를 보장하도록 노력 의무를 규정한 법안이다.
65세 이상 고령 인구가 총인구에서 차지하는 비율이 20% 이상인 사회를 초고령사회라고 일컫는데, 일본은 이미 초고령사회에 진입해 있다. 이에 일본에서는 생산 인구는 줄고, 고령자가 늘어나는 상황을 고려해 정년 연장을 도입한 것이다.
세계적으로 고령 인구 증가가 사회문제로 대두되는 가운데 대책 마련으로 장년 연장을 도입하는 국가들이 늘어났다. 그중에는 한국도 포함된다. 그러나 정년 연장은 여러 가지 문제점을 초래한다. 우선은 중장년층의 조기퇴직*이 늘어나는 문제가 발생한다. 고령화 사회가 됨에 따라 중장년층의 일자리를 창출해 국민의 삶을 개선하고자 시행한 정년 연장으로 기업의 인건비 부담이 증가했다. 부담을 줄이고자 기업에서는 임금 피크제*를 도입하였다. 이는 노후가 보장되어 있지 않은 대부분의 퇴직자들이 자영업에 뛰어들면서 새로운 경쟁 시장이 생겨나 무한 경쟁의 사회가 형성되는 현상을 완화 및 해소하기 위해 등장한 제도이다. 한국의 경우, 건강보험공단과 같은 공공기관과 삼성, LG 등 일부 대기업에서 운용하고 있다. 임금 피크제는 ‘오래 일한 사람이 나이 들어가면서 경험과 연륜이 쌓여 일의 효율성을 높인다는 생각’, 이를테면 연공서열제도*가 한국 사회에 뿌리 박혀있는데, 이 사회적 인식과 상충한다. 특히, 재직 기간이 긴 직원에게 더 높은 임금을 제공하는 것에서 벗어나 기업의 인건비를 절감할 수 있다. 나아가 고액 연봉자들의 인건비 감소로 신규채용을 늘릴 수 있는 장점도 있다.
하지만 앞서 말한 임금피크제의 장점들은 사실상 이론적인 측면이 강해 실현 가능성이 낮은 편이다. 이로 인해 기업은 임금피크제를 핑계로 앞세워 우수인력의 노동을 평가절하할 수 있으며, 청년층의 조직 충성도 감소로 이어져 근무 태만 등의 문제점이 발생할 수 있다. 더불어 열악한 노동환경이 많은 중견, 중소기업의 경우 노동자들에 대한 의존도가 높아 사실상 임금 피크제 도입이 어려운 구조적인 문제가 있다. 아울러 대기업과 공공기관 종사자들에게만 적용 가능한 제도로 활용도가 그다지 높지 않다. 이에 따라 기업의 고용조정의 대체수단으로 조기 퇴직을 선택하는 중장년층이 늘어나고 있다. 그 영향으로 청년고용이 줄어드는 결과를 낳기도 한다.
일본에서도 한국과 유사한 고용 문제가 발생할 우려가 있다. 일본의 저출산과 고령화 시대의 대비책으로 정년 연장은 좋은 방법일 수 있다. 이로 인해 문제가 되는 청년들의 고용상황에도 관심을 기울여 이번 정책에 대한 활용도를 높여야 할 필요성이 있다. 정년을 맞이한 이들이 기업에서의 자신의 경험을 바탕으로 신규 근로자들에게 멘토의 역할을 할 수 있도록 기업 내부 환경을 개선할 수 있도록 지원하는 방안도 있을 것이다. 이들의 선택을 지지하고, 응원해주는 사회적 분위기도 앞으로의 초고령 사회 문제를 맞이하는 하나의 해법이 될 것이다.
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임금피크제(salary peak): 근로자들의 임금을 삭감하지 않고 고용을 유지하기 위해 근무시간을 줄여 고용을 보장하기 위한 제도 (예스폼 서식사전)
조기퇴직제(early retirement): 명예 퇴직제, 조직 내 인사 적체를 해소하고 퇴직금 부담을 줄이기 위한 방안, 전년보다 앞서 퇴직할 경우 잔여 임금의 일부를 일시에 지급하는 제도 (실무노동용어사전)
연공서열제도(seniority system): 연령 및 근속연수의 장단 등에 따라 종업원의 임금이나 인사이동을 결정하는 체계 (한경 경제용어사전)